Vertrauen ist das Fundament einer erfolgreichen Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Es beeinflusst nicht nur die Mitarbeiterbindung, sondern auch die gesamte Leistungsfähigkeit eines Unternehmens. Der Vertrauensverlust, insbesondere durch Fehlverhalten wie Diebstahl und Betrug, kann schwerwiegende Konsequenzen haben. Dieser Artikel beleuchtet die Bedeutung von Vertrauen im Arbeitsverhältnis, die Auswirkungen von Vertrauensverlust und zeigt anhand von Urteilen die gesetzlichen Rahmenbedingungen sowie arbeitsrechtlichen Handlungsmöglichkeiten für Personalverantwortliche und Führungskräfte auf.
Arbeitsverhältnis
Was ist ein Arbeitsverhältnis? Das ist die Frage, die sich viele Arbeitgeber und Personalverantwortliche stellen müssen, wenn es um die Fachkräftesicherung geht. Ein Arbeitsverhältnis ist mehr als nur ein Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Es ist eine Beziehung, die auf gegenseitigem Vertrauen, Respekt und Wertschätzung beruht. Ein Arbeitsverhältnis ist auch eine Quelle von Motivation, Zufriedenheit und Loyalität für die Beschäftigten. Und ein Arbeitsverhältnis ist ein Faktor, der die Attraktivität und Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens beeinflusst.
Wie kann man ein gutes Arbeitsverhältnis gestalten? Das ist die Herausforderung, der sich die Fachkräftesicherer stellen. Die Fachkräftesicherer bieten praktische Tipps, Beispiele und Lösungen für verschiedene Aspekte des Arbeitsverhältnisses an, wie zum Beispiel:
– Die Arbeitsbedingungen: Wie kann man für eine gesunde, sichere und angenehme Arbeitsumgebung sorgen, die die Leistung und das Wohlbefinden der Beschäftigten fördert?
– Die Arbeitszeit: Wie kann man flexible, individuelle und familienfreundliche Arbeitszeitmodelle anbieten, die den Bedürfnissen und Wünschen der Beschäftigten und des Unternehmens entsprechen?
– Das Arbeitsentgelt: Wie kann man eine faire, leistungsgerechte und transparente Entlohnung gewährleisten, die die Beschäftigten motiviert und anerkennt?
– Die Arbeitskultur: Wie kann man eine offene, wertschätzende und vertrauensvolle Kommunikation pflegen, die die Zusammenarbeit und das Engagement der Beschäftigten stärkt?
– Die Arbeitsgestaltung: Wie kann man die Arbeitsaufgaben und -prozesse so gestalten, dass sie die Kompetenzen, Interessen und Potenziale der Beschäftigten fördern und fordern?
– Die Arbeitsqualifikation: Wie kann man die berufliche Weiterbildung und Entwicklung der Beschäftigten unterstützen, die ihre Fach- und Schlüsselkompetenzen erweitert und aktualisiert?
– Die Arbeitszufriedenheit: Wie kann man die Erwartungen, Bedürfnisse und Werte der Beschäftigten ermitteln, berücksichtigen und erfüllen, die ihre Zufriedenheit und Bindung an das Unternehmen erhöhen?
Diese und weitere Fragen werden im Archiv der Beiträge zum Schlagwort Arbeitsverhältnis, die verschiedene Perspektiven, Erfahrungen und Erkenntnisse zu diesem Thema bieten, behandelt.
„Ein gutes Arbeitsverhältnis ist die Basis für eine erfolgreiche Zusammenarbeit. Es schafft Vertrauen, Respekt und Wertschätzung, die für die Motivation, Zufriedenheit und Loyalität der Beschäftigten unerlässlich sind. Ein gutes Arbeitsverhältnis ist auch ein Wettbewerbsvorteil, der die Attraktivität und Innovationsfähigkeit eines Unternehmens steigert. Ein gutes Arbeitsverhältnis ist daher ein Schlüsselfaktor für die Fachkräftesicherung und -bindung.“ – Angela Merkel, Ex-Bundeskanzlerin von Deutschland
Ghosting – Wenn sich Beschäftigte in Luft auflösen
Der Begriff „Ghosting“ kommt aus den USA und bezeichnet den Trend von Arbeitnehmern, ohne Kündigung nicht mehr zur Arbeit zu kommen und anschließend unerreichbar zu sein. Nach IHK-Angaben ist „Ghosting“ zunehmend auch in Deutschland ein Thema und stellt immer mehr Unternehmen vor Herausforderungen- und zwar über alle Branchen hinweg.
Im folgenden Gastbeitrag gibt Dr. Dagmar Unger-Hellmich, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Hinweise zum Umgang mit plötzlich auftretendem Fehlen von Bewerbern oder Mitarbeitern.
familienkolumne: das kommende beschäftigungsdatenschutzgesetz und das eu-recht?
und ist es in der praxis sinnvoll umsetzbar? ende august 2010 hat das bundeskabinett einen gesetzesentwurf zum beschdatschg vorgelegt. in diesem entwurf wird unter anderem geregelt, wie die datenerhebung vor, während und nach einem beschäftigungsverhältnis erfolgen darf. damit wird die gesamte personenbezogene kommunikation im arbeitsverhältnis erfasst und im bdsg geregelt. allerdings muss der arbeitnehmer im rahmen seiner informellen selbstbestimmung in einzelfällen (ärztliche untersuchung, verwendung von lichtbildern) die einwilligung erteilen, dass seine daten benutzt werden.
vor der einstellung ist die sache bereits kompliziert. es sei an die umfängliche rechtsprechung des bag zum personalfragebogen erinnert.
doch wem nutzt diese vorgehensweise? der arbeitnehmer ist immer in der schwächeren position. wer glaubt denn, dass er eine bewerbung abgibt, die daten zum geschlecht, religion, gesundheit und behinderung nicht preisgibt? spätestens im gespräch bei der einstellung wird es problematisch. soll der arbeitnehmer spontan prüfen, ob die erhebung der daten“ unverzichtbare voraussetzung „ für den job ist? was ist, wenn er ablehnt ? er bekommt den job nicht.
besondere vorsicht ist mit den beliebten netzwerken im internet geboten. man sollte sich sehr genau überlegen, was man da rein schreibt. xing und linked in sind in jedem fall nutzbar, soziale netzwerke wie facebook, schülervz und studivz sollen es nicht sein. wer kontrolliert, wenn der bewerber nicht einwilligt, ob die information aus den netzwerken nicht doch gegenstand der einstellungsüberlegungen gewesen ist? insofern hat die einwilligung des bewerbers lediglich deklaratorischen charakter in der praxis.
besser wäre es gewesen, eine checkliste aufzustellen, die vorgibt, was in eine stellenanzeige hineingehört, welche kriterien zur einstellung unter berücksichtigung der diskriminierungsrechtsprechung objektiv nachvollziehbar sind und im gespräch auch behandelt werden dürfen. arbeitgeber und bewerber dürften vor der einstellung bereits verunsichert sein. immerhin ist eine vollständige anonymisierung der bewerbung (noch) nicht vorgesehen.
während des arbeitsverhältnisses sind die risiken eines verstoßes durch den arbeitgeber hoch, der arbeitnehmer ist durch die aktuelle gesetzeslage nach der probezeit ausreichend geschützt. schon jetzt ist die rechtslage bei videoüberwachung, ortungssystemen und biometrischen verfahren recht umfänglich. das neue gesetz stellt allerdings viele themen, die in der rechtsprechung entschieden wurden klar (nutzung telefon, email und internet) auch weiterhin wird eine interessenabwägung zwischen denen des arbeitgebers und denen des arbeitnehmers erforderlich sein.
einfacher wird es wieder bei der frage der aufbewahrung und weitergabe persönlicher daten nach beendigung des arbeitsverhältnisses. alle daten die nach dem arbeitsverhältnis nicht mehr benötigt werden, sind zu löschen.
letztlich soll sich der arbeitnehmer zunächst bei beschwerden an den arbeitgeber wenden. dies steht im widerspruch zur datenschutzrichtlinie 95/46, nach der jedermann das recht hat sich an unabhängige kontrollorgane zu wenden. ein arbeitgeber wird niemals einen verstoß gegen den datenschutz einräumen, weil er damit unter umständen schadensersatzansprüche und imageverlust befürchten muss.
insgesamt ist der entwurf in großen teilen gelungen, allerdings wird die praxis für alle beteiligten nicht einfacher und die konfliktproblematik steigt weiter. man wird abwarten müssen, welche änderungen dieser entwurf noch erfährt.
wenn sie fragen haben und rechtliche beratung suchen, bietet ihnen die dr. fingerle rechtsanwaltskanzlei einen rund-um-service.
die kanzlei dr. fingerle rechtsanwälte wurzelt in einer über 50jährigen tradition. ihr mehr als zehnjähriges engagement in leipzig ist geprägt von stetigem wachstum. die kanzlei ist überwiegend für unternehmen und institutionen tätig, darunter namhafte versicherer, internationale unternehmen und träger öffentlicher verwaltung. darüber hinaus betreuen die anwälte auch ausgewählte privatmandanten.
rechtsanwalt uwe karsten
Witterungsbedingter Arbeitsausfall – Arbeitgeber trägt Risiko
Kann man als Arbeitnehmer zu Hause bleiben, wenn es stürmt und schneit? Nein natürlich nicht einfach so. Wenn nichts weiteres vom Arbeitgeber bekannt gegeben wird, muss man in der Regel versuchen sogar pünktlich auf Arbeit zu erscheinen. Aber wie verhält es sich, wenn witterungsbedingt keine oder nur wenig Arbeit anfällt? Kann der Arbeitgeber dies schon im Vorraus im Arbeitsvertrag planen und Lohn einbehalten?
Formfehler bei Kündigungen vermeiden: von Probezeit bis Abmahnung
Formfehler bei Kündigungen vermeiden Sie am besten, indem Sie sich vorher umfangreich informieren (lassen). Von der Probezeit bis zur Abmahnung aus bestimmten Gründen muss Ihre Kündigung bzw. der Prozess einer nachträglichen Prüfung durch die Justiz standhalten. Immer wieder urteilt das Bundesarbeitsgericht bei Kündigungsschutzklagen und prüft auf Herz und Nieren, ob Ihre Kündigung richtig war.
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