Mutterschutz – und Mutterschutzgesetz – Änderungen im Überblick

Wenn MitarbeiterInnen Ihnen als Arbeitgeber ihre Schwangerschaft mitteilen, ändert sich vieles zum Schutz der Mutter und des ungeborenen Kindes. Das Mutterschutzgesetz gibt Aufschluss darüber, welche Änderungen das genau sind. Zum Mai 2017 und auch zum Januar 2018 traten und treten wesentliche Änderungen in Kraft.

Informationspflicht durch Sie und Ihre Arbeitnehmerin

Um Ihre Mitarbeiterinnen besser schützen zu können, ist es ratsam ein Betriebsklima zu haben indem es selbstverständlich ist, dass Ihnen als Arbeitgeber die Schwangerschaft zum frühestmöglichen Zeitpunkt nach bekannt werden sowie der voraussichtliche Entbindungstermin, mitgeteilt wird. Das schützt nicht nur Sie beim Ergreifen von Schutzmaßnahmen sondern letztlich auch Ihre Mitarbeiterin vor möglichen Gefahren und Überlastung. Auf Verlangen können Sie ein ärztliches Zeugnis von ihrer Mitarbeiterin erhalten. Ebenso werden sie ein Zeugnis für die Zeit des Mutterschutzes benötigen. Die Kosten dafür tragen Sie als Arbeitgeber. Im Gegenzug teilen Sie unverzüglich der zuständigen staatlichen Aufsichtsbehörde die Schwangerschaft mit. Natürlich besteht Kündigungsschutz.

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Änderungen bei den Schutzfristen

Ihre Mitarbeiterin darf bis zu 6 Wochen vor der Geburt weiter arbeiten, wenn der Arbeitsplatz das zulässt und keine Gefährdung vorliegt. 6 Wochen vor der Geburt darf Ihre Mitarbeiterin nur dann weiterarbeiten, wenn sie damit einverstanden ist. Der Arzt der Frau, die Aufsichtsbehörde oder Sie als Arbeitgeber können und dürfen im Rahmen einer Schwangerschaft ein Beschäftigungsverbot aussprechen. Generell dürfen Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen auch bis zu maximal 12 Wochen nach der Geburt nicht arbeiten. Für behinderte Kinder, für zu frühgeborene Kinder (Geburtsgewicht des Babys unter 2.500 Gramm) und bei Mehrlingsgeburten haben Frauen Anspruch auf verlängerten Mutterschutz von bis zu 12 Wochen.

Kündigungsverbot entsprechend für Vorbereitungsmaßnahmen

Eine der Änderungen zum Januar 2018 befindet sich in § 17 Abs. 1 Satz 3 MuSchG. Es umfasst die Ausweitung des Kündigungsschutzgesetzes auch „für Vorbereitungsmaßnahmen“ des Arbeitgebers, die er im Hinblick auf eine Kündigung der Arbeitnehmerin (Frau) trifft.

Solche Vorbereitungsmaßnahmen führen dazu, dass eine anschließende Kündigung des Arbeitgeber gem. § 134 BGB unwirksam ist.

Wenn also die Arbeitnehmerin später nachweisen kann, dass der Arbeitgeber bereits während des Mutterschutzgesetzes nach einer neuen Mitarbeiterin gesucht hat um die sich im Mutterschutz befindliche Arbeitnehmer zu ersetzen, dann ist eine spätere Kündigung – auch nach den Schutzfristen – nichtig! Dies kann den zeitlichen befristeten Sonderkündigungsschutz erheblich erweitern.

Andreas Martin, Arbeitsrechtsanwalt aus Berlin

Neuregelung im Mutterschutz bei Fehlgeburten

Erleidet eine Frau nach der zwölften Schwangerschaftswoche eine Fehlgeburt, so hat diese gemäß §17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 MuSchG Kündigungsschutz von 4 Monaten. Der Gesetzgeber trägt hiermit der immensen seelischen und körperlichen Belastung Rechnung, insbesondere auch, wenn das Kind im Sinne des § 31 Abs. 2 PStV (Personenstandsverordnung) tot geboren wird.

Wer ist nach Mutterschutzgesetz schützenswert?

Natürlich alle Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen. Ob Teil- oder Vollzeit ist im Prinzip egal. Hausangestellte, Heimarbeiterinnen und Azubis fallen ebenfalls unter das Mutterschutzgesetz. Das Mutterschutzgesetz gilt auch nur, wenn sich der Arbeitsplatz in Deutschland befindet. Eine wesentliche Neuerung tritt für Studentinnen und Schülerinnen ab 1.1.2018 in Kraft. Sie fallen automatisch unter das Mutterschutzgesetz. Die Hochschulen und Schulen müssen den Mutterschutz beachten. Wie bei Frauen im Arbeitsverhältnis gilt, dass man natürlich auch seine Ausbildung auf eigenen Wunsch bis unmittelbar vor der Geburt fortsetzen kann.

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Was ist mit Selbstständigen?

Auch beim Mutterschutz geht es letztendlich um das liebe Geld. Immerhin erhalten die Frauen, die unter das Mutterschutzgesetz fallen auch das Mutterschaftsgeld. Mutterschaftsgeld ist allerdings eine staatliche Leistung. Eine Absicherung für die besonders schutzwürdige Zeit der Entbindung. Leider ist der Geltungsbereich des Mutterschutzgesetzes begrenzt. Wer selbstständig und privat versichert ist, erhält kein Mutterschaftsgeld – Ausnahme bildet hier die Mitgliedschaft in der Künstlersozialkasse, die sich aus entsprechender Tätigkeit als Künstlerin oder Publizistin ergibt. Dort kann man Mutterschaftsgeld beantragen. Weitere Möglichkeiten unter anderen Umständen Mutterschaftsgeld zu beziehen, bietet die Mutterschaftsgeldstelle des Bundesversicherungsamtes. Zahlt man in der gesetzlichen Krankenversicherung nur den ermäßigten Beitragssatz ist man ebenfalls vom Bezug des Mutterschaftsgeldes ausgeschlossen.

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Urteile rund um den Mutterschutz

Verlängert der Arbeitgeber den befristeten Arbeitsvertrag einer Arbeitnehmerin mit Blick auf deren Schwangerschaft nicht, hat er nach dem AGG Entschädigung zu leisten.

Der Fall: Befristeter Arbeitsvertrag und Schwangerschaft

Die Arbeitnehmerin wurde im Laufe ihres befristeten Arbeitsverhältnisses schwanger. Die Verlängerung des Arbeitsvertrags lehnte der Arbeitgeber ab. Die Arbeitnehmerin verklagte den Arbeitgeber daraufhin nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) auf Schadensersatz in Höhe des entgangenen Verdienstes und zusätzlich auf eine Entschädigung wegen Benachteiligung aufgrund ihres Geschlechts.

Zur Begründung führte sie an, der Arbeitgeber habe ihr Arbeitsverhältnis nur wegen ihrer Schwangerschaft nicht verlängert. Das ergebe sich aus einem Telefongespräch, das ihre Mutter mit ihrem Vorgesetzten geführt habe. Auf die Frage, wieso der Vertrag nicht verlängert werden soll, habe dieser mitgeteilt, dass der Grund hierfür die Schwangerschaft der Klägerin sei.

Die Entscheidung: Benachteiligung wegen des Geschlechtes

Das Arbeitsgericht Mainz verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung von Schadensersatz und einer zusätzlichen Entschädigung nach § 15 AGG. Die Richter sahen es als bewiesen an, dass der Arbeitsvertrag deshalb nicht über das Fristende hinaus verlängert wurde, weil die Arbeitnehmerin zu diesem Zeitpunkt schwanger war.

Nach § 3 Abs. 1 GG liegt eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor. Dabei kam der Arbeitnehmerin die gesetzliche Beweiserleichterung in § 22 AGG zu Gute. Danach kippt die Beweislast zu Lasten des Arbeitgebers, wenn der Arbeitnehmer Indizien beweisen kann, die eine Benachteiligung wegen eines vom AGG geschützten Merkmals vermuten lassen.

Der Arbeitgeber musste sich hier die als bewiesen angesehenen Äußerungen des Vorgesetzten zurechnen lassen. Dem Arbeitgeber gelang es im Prozess nicht, das Gegenteil zu beweisen und sachliche Gründe für die Nichtverlängerung des befristeten Vertrags anzuführen.

Der Vertrag hätte demnach ungeachtet der Schwangerschaft verlängert werden müssen. Dies gilt auch dann, wenn die schwangere Arbeitnehmerin im verlängerten Arbeitsverhältnis aufgrund eines Beschäftigungsverbots nach dem Mutterschutzgesetz von Anfang an bzw. durchgehend nicht arbeiten darf. In diesem Fall muss der Arbeitgeber eine Vertretungskraft einstellen. Der Gesetzgeber mutet dem Arbeitgeber dabei zu, für eine gewisse Zeit Entgeltleistungen parallel erbringen zu müssen.

(Arbeitsgericht Mainz, Urteil v. 2.9.2008, 3 Ca 1133/08)

Der Fall: Betrieb kündigt Schwangere zwischen Einstellung und Arbeitsaufnahme

Tenor des Bundesarbeitsgerichtes (BAG): Das Kündigungsverbot gegenüber einer schwangeren Arbeitnehmerin gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 MuSchG gilt auch für eine Kündigung vor der vereinbarten Tätigkeitsaufnahme.

Der Streit zwischen der Rechtsanwaltsfachangestellten und ihrem zukünftigen Arbeitgeber entbrannte, als die Schwangere vor Aufnahme ihrer Tätigkeit ordentlich gekündigt wurde.

Im Detail:

Im Dezember 2017 hat die Kanzlei mit der Klägerin einen unbefristeten Arbeitsvertrag mit sechsmonatiger Probezeit abgeschlossen. Darin war der Tätigkeitsbeginn für Februar 2018 vereinbart worden.

Im Januar 2018 erfuhr die Frau, das sie schwanger ist. Ein sofortiges Beschäftigungsverbot wurde ihr ausgesprochen, da sie unter einer chronischen Vorerkrankung leidet.

Beides teilte sie ihrem Arbeitgeber mit, der sich nicht von seiner familienfreundlichsten Seite zeigte und ihr umgehend ordentlich kündigte.

Nach Auffassung des Betriebes greife das Mutterschutzgesetz (noch) nicht, da die reguläre Beschäftigung noch nicht aufgenommen wurde. Es gelte erst ‚in einer Beschäftigung‘.

Das BAG erklärte am 27. Februar 2020 mit seinem Urteil die ordentliche Kündigung für unwirksam. Zweck des Kündigungsverbotes sei es, die werdende Mutter „temporär vor dem Verlust des Arbeitsplatzes” zu schützen. Durch die deutschen Vorschriften wird letzendtlich die EU-Mutterschutzrichtlinie umgesetzt. EU-Mitgliedstaaten sind zu Maßnahmen verpflichtet, „um Kündigungen von Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubs zu verbieten”.

Das BAG führte weiter aus, „Die Arbeitnehmerin und mittelbar das Kind sollen nicht durch wirtschaftliche Existenzängste belastet, seelische Zusatzbelastungen durch einen Kündigungsschutzprozess vermieden werden”. So soll der Druck in Richtung Schwangerschaftsabbruch aus wirtschaftlichen Gründen vermieden werden.

Der Gesetzgeber habe Schwangeren die Möglichkeit bieten wollen, dass sie ihre Beschäftigung „während der Schwangerschaft und nach der Entbindung” fortsetzen können. Damit eine Beschäftigung fortgesetzt werden könne, sei es aber erforderlich, „dass eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses auch bereits vor der vereinbarten Tätigkeitsaufnahme ausgeschlossen ist”, so das BAG.