Experteninterview mit Robert Frischbier von 2PaarSchultern

In unserem aktuellen Blogbeitrag möchten wir Ihnen ein Experteninterview mit Robert Frischbier von der 2PaarSchultern GbR präsentieren. Robert Frischbier ist ein angesehener Fachmann auf dem Gebiet der Arbeitgeberattraktivität und ist Prüfer für das Qualitätssiegels »Attraktiver Arbeitgeber« der Bertelsmann Stiftung beigetragen. In diesem Interview erfahren Sie wertvolle Einblicke und praxisorientierte Tipps, wie Sie Ihr Unternehmen zu einem attraktiven Arbeitgeber machen können. Diese Informationen sind besonders relevant für Fachkräfte und Unternehmer, die sich für die Steigerung der Attraktivität ihres Unternehmens als Arbeitgeber interessieren.

[Vereinbarkeit] Wie siehst du die Entwicklung der Work-Life-Balance in den letzten Jahren und welche Rolle spielt dabei die Vereinbarkeit von Familie und Beruf?

Es ist auf jeden Fall einiges passiert. Vor allem ist das Thema in den letzten Jahren präsenter geworden. In den (Sozialen) Medien wird viel über die Herausforderungen, aber auch über mögliche Lösungen berichtet. Das führte in meiner Wahrnehmung dazu, dass auch in den Unternehmen mehr und mehr das Bewusstsein entwickelt wird, dass man die Mitarbeitenden bei der Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf unterstützen sollte und kann.

[Employer Branding] Inwiefern trägt Employer Branding zur Mitarbeiterbindung bei und welche Maßnahmen empfiehlst du Unternehmen, um als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden?

Viele Unternehmen machen schon richtig viel für die Mitarbeitenden, tun sich aber schwer damit, darüber auch zu reden. Dabei ist eine gute Vereinbarkeit gerade für potenzielle Bewerber und Bewerberinnen oft ein wichtiges Entscheidungskriterium für oder gegen einen Arbeitgeber. Ein gutes Employer Branding ist aus meiner Sicht heut unerlässlich. Natürlich muss es glaubhaft sein. Ich freue mich natürlich sehr, wenn Unternehmen dann Menschen wie mich holen und von außen beurteilen lassen, was gut läuft und wo es noch Baustellen gibt.

[Mobbing] Welche präventiven Strategien sollten Unternehmen verfolgen, um Mobbing am Arbeitsplatz zu verhindern?

Ich sehe hier in vielen Unternehmen ein großes Defizit bei der Erkennung von Mobbing. Es fehlt oft an der Sensibilisierung für das Thema und an dem Wissen, was man dagegen tun kann. Das führt dann häufig dazu, dass lieber weggeschaut als geholfen wird.

[Sexismus] Wie können Unternehmen ein Bewusstsein für Gleichberechtigung schaffen und Sexismus am Arbeitsplatz entgegenwirken?

Das ist ganz ähnlich wie beim Mobbing (und übrigens auch bei Rassismus), es muss eine Sensibilität für das Thema geben. Wenn man versteht, dass ein vermeintlich harmloser Spruch andere Menschen verletzt und womöglich eine Eskalationsspirale ermöglicht, wenn er unwidersprochen bleibt, dann wird man eher dagegen wirken. Dazu ist es natürlich auch wichtig, dass man ein eigenes Wirkungsbewusstsein hat. Eine Richtlinie oder Handlungsanweisung reicht da nicht, das ist Marathon.

[Mitarbeiterbindung] Was sind die Schlüsselfaktoren für eine starke Mitarbeiterbindung und wie können diese in der Praxis umgesetzt werden?

Kommunikation und Perspektive sind auf jeden Fall ganz wichtig, um mal zwei Schlagworte zu platzieren. Wenn ich eine ausgeprägte Kommunikationskultur über alle Ebenen habe und auch Raum für den Austausch besteht, werden viele Entwicklungen frühzeitig erkannt und ihnen kann passend begegnet werden. Und wenn jemand im Betrieb eine Perspektive für sich sieht und dies zur eigenen Lebensplanung passt, dann ist ein Wechselgedanke oft weit weg. Dafür müssen die Führungskräfte natürlich ganz passende Angebote machen können und auch wissen, was die Fähigkeiten und Interessen der Mitarbeitenden sind. Da sind wir dann wieder bei der Kommunikation …

[Flexibles Arbeiten] Wie bewertest du die Bedeutung flexibler Arbeitsmodelle für die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung?

Inzwischen tatsächlich gemischt. Langezeit war die Flexibilisierung ja das vermeintliche Allheilmittel. Heute nehme ich aber mehr und mehr wahr, dass so viel flexibilisiert wird, dass es sich für viele schon wieder stressig anfühlt. Früher gab es die Arbeitszeit als Konstante und drumherum musste alles irgendwie organisiert werden. Das war auf jeden Fall nicht optimal. Heute gibt es häufig schon eine regelrechte Erwartungshaltung an flexible Arbeitszeiten. Die Schule ruft vormittags zum Elterngespräch, Arztpraxen machen am Nachmittag zu, Handwerker vergeben Termine nur zwischen 9 und 16 Uhr und so weiter. Das führt oft dazu, dass viele ihre Arbeit clustern. Früh ein wenig, dann einen Block um die Mittagszeit und nach dem Abendbrot geht’s weiter. Das führt dann zu fehlenden Erholungsphasen und eine Distanzierung von der Arbeit gibt es auch nicht. Hier brauchen wir auf jeden Fall einen gesunden Mittelweg. In vielen Unternehmen sind wir da aber schon ganz gut dran.

[Unternehmenskultur] Wie definierst du eine gesunde Unternehmenskultur und welche Rolle spielt sie bei der Vermeidung von Mobbing und Sexismus?

Da verweise ich sehr gerne auf meine Antwort zur Sexismusprävention. Es braucht Sensibilität auf allen Ebenen und Raum, um über solche Themen sprechen zu können. Natürlich braucht es auch Strukturen wie Meldewege, Schutzkonzepte und Ansprechstellen.

[Führungskräfte] Welche Eigenschaften sollten Führungskräfte mitbringen, um eine positive und inklusive Arbeitsumgebung zu fördern?

Sie sollten heute gute Antennen für die Herausforderungen und Sorgen Ihrer Mitarbeitenden haben und das Kommunikationsvermögen, um darauf gut einzugehen.

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[Feedbackkultur] Wie wichtig ist eine offene Feedbackkultur für das Employer Branding und wie kann sie etabliert werden?

Die jährlichen Mitarbeitendengespräche sind auf jeden Fall ein wichtiges Instrument dafür. Da wird in meiner Wahrnehmung heute noch so viel Potenzial vergeudet. Oft kommt immer noch eine Art Checkliste zum Einsatz, die im Gespräch abgearbeitet wird. Dann unterschreiben beide Seiten und sind froh, dass man es wieder für zwölf Monate hinter sich hat. Dabei kann man hier so viel erfahren. Ich rate ganz pauschal immer dazu, dass die Führungskraft 30 % Gesprächsanteil hat und die Mitarbeitenden den Rest. Viel schöner ist es natürlich, wenn dieser Austausch über berufliche und private Entwicklungen fortlaufend und von beiden Seiten intrinsisch motiviert erfolgt. Dann weiß man immer, was die andere Seite gerade nicht so gut findet und was toll läuft und kann direkt darauf eingehen oder etwas ändern.

[Zukunft der Arbeit] Welche Trends siehst du für die Zukunft der Arbeit und wie sollten Unternehmen darauf reagieren, um talentierte Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten?

Momentan kommt das Thema Sicherheit oft an erster Stelle. Die Sorge um den eigenen Arbeitsplatz ist präsenter als vor vier oder fünf Jahren – Fachkräftemangel hin oder her. Diese Sicherheit glaubhaft zu vermitteln, ist für viele Unternehmen gerade ein Thema. Langfristig kann ich den Unternehmen nur empfehlen, sich mit New Work zu befassen. Also jetzt nicht mit dem Kickertisch im Foyer, sondern echter New Work. Also der Integration der Arbeit in die Biografien der Menschen und nicht umgekehrt. Dazu braucht es flexible, selbstbestimmte Arbeitsmodelle, die durch Digitalisierung und (sinnvolle) Flexibilisierung geprägt sind und sowohl die individuellen Bedürfnisse der Arbeitnehmenden als auch die Innovationsfähigkeit der Unternehmen fördern.