Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) löst Antidiskriminierungsgesetz ab. Arbeitsplätze diskriminierungsfrei ausschreiben oder seine Mitarbeiter vor Diskriminierung durch dritte schützen…ab 1.08.2006 ist das Gesetz. Der Schwerpunkt des neuen Gesetzes liegt auf dem Arbeitsrecht. Dabei gelten die Bestimmungen gleichermaßen für den öffentlichen Dienst und für die Privatwirtschaft. Insgesamt wurden 4 Richtlinien der europäischen Gemeinschaft in nationales Recht umgesetzt.
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Hier finden sie den genauen Anwendungsbreich.
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Unter anderem wird im neuen Gesetz auch mit Missverständnissen aufgeräumt. Der Begriff Behinderung ist sehr weit gefasst und bezieht sich nicht nur auf die Anerkennung schwerbehinderter Menschen. Demnach ist auch behindert, wer wegen starker Kurzsichtigkeit eine Brille tragen muss. Jeder Arbeitgeber und auch Personalverantwortlicher sollte den Inhalt des neuen AGG kennen, um sich auf rechtlich einwandfreiem Terrain zu bewegen.
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[Update: 15.01.2015] Fettleibigkeit ist nach dem AGG eine Behinderung
Mit seinem Urteil in der Rechtssache C-354/13 hat der europäische Gerichtshof (EUGH) entschieden, dass Adipositas eine „Behinderung“ im Sinne der Richtlinie über die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf sein kann. Das gilt vor allem, wenn Adipositas unter bestimmten Bedingungen den Betreffenden an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern, hindert. Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sind Diskriminierungen wegen der Religion, der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung im Bereich der Beschäftigung verboten.
Geklagt hatte der Tagesvater Herr Karsten Kaltoft aus Dänemark, dessen Arbeitsvertrag die Gemeinde Billung am 22.11.2010 beendete. Die Gemeinde begründete die Entlassung mit der sinkenden Kinderzahl. Allerdings gab sie nicht an, warum es ausgerechnet diesen Tagesvater traf.Während der gesamten Laufzeit seines Arbeitsvertrags galt Herr Kaltoft als adipös im Sinne der Definition derWeltgesundheitsorganisati on (WHO). Seine Adipositas kam beim Kündigungsgespräch zur Sprache.
Herrn Kaltoft wandte sich, vertreten durch seine Gewerkschaft Fag og Arbejde (FOA), an ein dänisches Gericht, um diese Diskriminierung feststellen zu lassen und Schadensersatz zu fordern. Das Gericht in Kolding, Dänemark (Retten i Kolding) wandte sich seinerseits an den EUGH, um überhaupt erstmal prüfen zu lassen, ob Adipositas nach dem Unionsrecht in den Geltungsbereich der genannten EU-Richtlinie fällt.
Im vorliegenden Fall stellt der Gerichtshof fest, dass die Akte nichts enthält, was darauf schließen ließe, dass eine Entlassung, die auf Adipositas als solcher beruhen soll, in den Anwendungsbereich des Unionsrechts fällt. Jedoch wird davon ausgegangen, dass die Adipositas als Behinderung unter diese Richtlinie fällt und somit auch diese Richtlinie auf den Fall in Dänemark angewendet werden muss.
