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Jeder Mensch möchte Wertschätzung für die geleistete Arbeit. Gleichzeitig möchte er aus Fehlern lernen und sich weiterentwickeln. Im Arbeitsleben ist das Erreichen dieser Ziele für Arbeitnehmer und das Unternehmen wichtig. Durch geeignetes Feedback und eine offene Feedbackkultur werden langfristig Innovationen erzielt und die Mitarbeiterzufriedenheit steigt. Ihre Angestellten entwickeln kreative Ideen, bringen eigene Anregungen in die Arbeit mit ein und sorgen für Fortschritt. Doch Vorsicht: Die Vorgehensweise beim Feedback muss genau durchdacht werden – nur so können Erfolge entstehen.
Der Feedback-Kreislauf: in wenigen Schritten zum Erfolg
Der Feedback-Kreislauf ist schnell erklärt: Trial-and-Error – Feedback – Trial-and-Error – Innovation. Zwar kann der Kreislauf auch größer sein, das Prinzip ist jedoch stets gleich. Nach einem Versuch und einem eventuellen Scheitern ist Feedback geeignet, um aus den Fehlern zu lernen. Nur durch Versuche können Sie Innovationen erreichen. Diese Innovationen markieren nicht das Ende des Prozesses, die Bemühungen gehen weiter. Eine offene Feedbackkultur zu entwickeln, braucht vor allem Zeit und Geduld.
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Negatives und positives Feedback
In vielen Unternehmen erhalten Mitarbeiter nur im Falle eines Misserfolgs Rückmeldung. Fehler werden bestraft, Erfolge werden als selbstverständlich erachtet. Bei der Realisierung einer offenen Feedbackkultur müssen Führungskräfte darauf achten, nicht nur negatives, sondern auch positives Feedback zu geben. Sie müssen Ihre Mitarbeiter für gute Arbeitsleistungen loben, eventuell können auch Anreizsysteme geschaffen werden. Negatives Feedback sollten Sie nicht offen vor den Kollegen kommunizieren, da ansonsten die Bloßstellung erfolgt. Besser ist es, einen ruhigen Moment abzuwarten und ein Einzelgespräch zu führen.
Das jährliche Mitarbeitergespräch als Teil der Feedbackkultur
Mindestens einmal pro Jahr sollten Sie Ihre Angestellten zum Mitarbeitergespräch bitten. Die Arbeitsleistung und die persönliche Entwicklung werden thematisiert. Viele Unternehmen führen über jeden Mitarbeiter eine Akte, in welcher besondere Erfolge – beispielsweise Projektteilnahmen – ebenso wie Qualifikationen und Kompetenzen festgehalten werden. Die Personalverantwortlichen besprechen mit den Mitarbeitern mögliche Weiterbildungen und Entwicklungsmöglichkeiten. Die Mitarbeitergespräche sind Teil einer Feedbackkultur und der Personalentwicklung. Zusätzlich erhalten die Mitarbeiter regelmäßig zeitnah Feedback. Für die HR-Abteilung ist es wichtig, Strukturen zu schaffen und die Ergebnisse des Feedbacks übersichtlich zu speichern. Geeignete Software, wie der Zeugnis-Manager vom Haufe kann den Prozess mit der rechtssicheren Erstellung von Abschlusszeugnissen und Zwischenzeugnissen unterstützen. Entsprechend vorgegebene Textbausteine werden miteinander kombiniert.
Vorgesetzte benötigen ebenfalls Feedback
Führungskräfte benötigen Feedback, um ihre eigene Leistung einschätzen zu können. Durch das Feedback können sie ihre Arbeitsweise besser reflektieren und gegebenenfalls anpassen. Beliebte Methoden sind Fragebögen und kurze Umfragen. Die Vorgesetzten erhalten über einzelne Aktionen, Pläne oder Projekte ein unmittelbares Feedback. Die Umfragen sind schnell durchgeführt, die Anzahl der Fragen ist jedoch begrenzt. Ebenfalls häufig eingesetzt wird die 360-Grad-Feedback-Methode. Die Datenerhebung findet mittels anonymer Fragebogen oder auch durch direkte Gespräche statt. Im Mittelpunkt steht die Führungskraft beziehungsweise der Manager. Er bewertet sich selbst und erhält zusätzlich Feedback von Kollegen, Mitarbeitern, Teammitgliedern und weiteren Personengruppen.
Das Feedback-Sandwich als schonende Methode
Negatives Feedback zu überbringen, ist keine einfache Aufgabe. Hierbei hat sich die Sandwich-Methode bewährt: Lob – Kritik – Lob. Wenn Sie negative Kritik überbringen möchten, sprechen Sie zunächst ein Lob aus, um einen guten Einstieg in das Gespräch zu erlangen. Anschließend üben Sie sachlich Kritik. Das Gespräch schließt mit einem Lob ab, so verbleibt ein positiver Eindruck. Generell sollten Verantwortliche für das Überbringen der Kritik folgende Grundsätze berücksichtigen:
– Das Feedback sollte zeitnah erfolgen.
– Die Kritik muss für den Empfänger nachvollziehbar sein.
– Das Feedback müssen Sie konkret formulieren.
– Eine moralische Verurteilung muss unterbleiben.
Wir unterstützen Sie bei Ihrer Mitarbeiterbindung
Neben Lob und Kritik können bei aufmerksamen Zuhören Verbesserungsvorschläge mit ganz konkretem Nutzen entstehen. Dies hilft nicht nur dem Betrieb, sondern der Beschäftigte wird dadurch emotionaler gebunden sein.
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