Zeiten ändern sich und bei der Mitarbeiterbindung weht ein anderer Wind – Personalpolitik muss sich anpassen

In den letzten Jahren und Jahrzehnten hat sich die Arbeitswelt einem dramatischen Wechsel unterzogen. Durch diese und andere gesellschaftliche Wandlungsprozesse veränderten sich auch die Erwartungen der Marktteilnehmer, u. a. der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Die Rangfolge der Faktoren für eine Mitarbeiterzufriedenheit hat sich verschoben.

Selbstverständlich sind die Sicherheit des eigenen Arbeitsplatzes und die Bezahlung noch immer wichtige Faktoren. Aber auch zusätzliche Leistungen – Fringe Benefits – rücken immer mehr in den Fokus. Gerade bei jüngeren Beschäftigten nehmen aber die einst belächelten, weichen Faktoren stetig an Bedeutung zu. Hierunter zählen laut einer Studie des Bundesverbandes der Personalmanager die Arbeitszeitflexibilität und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. In dieser Studie, die im Auftrag Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend durchgeführt wurde, registrierte nur jedes zehnte Unternehmen keine Veränderungen bei der „Erwartungshaltung von Eltern in Bezug auf die Realisierung ihrer Arbeitszeitwünsche“. Genauer gesagt 89 von 100 Unternehmen berichteten von diesem veränderten Anspruch an sich.

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Diese Entwicklung ist in anderen Volkswirtschaften auch zu beobachten – in den USA schon einige Zeit länger. Mit der geänderten Anforderung verändert sich auch die Verweildauer beim Unternehmen. Heute sind Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eher geneigt, den Arbeitsplatz zu wechseln, wenn ihnen die Arbeit nicht gefällt und eine Vereinbarkeit mit z.b. dem sozialen Umfeld nicht oder schwierig erscheint.

Die Erfahrungen von Führungskräften und Unternehmen, das Beförderungen und zusätzliche, finanzielle Anreize nur kurzfristig und begrenzt helfen, hat sich durch diese Studie wieder bestätigt. Der Gewöhnungseffekt durch Gehaltserhöhungen setzt (zu) schnell ein und kann auch Stressbelastungen und Work-Life-Balance Probleme nicht lösen oder abmildern.

Veränderungen in der Personalpolitik

Die Unternehmen reagieren durch eine veränderte Personalpolitik auf den Wechsel der Arbeitswelt. Vor Jahren gehörte der Personalbereich noch zum Randbereich und war an der Peripherie angesiedelt. Hauptaufgabe war es, alles an Services rund um die Mitarbeiter, professionell abzuwickeln. Der HR Report 2011 untersuchte die wichtigsten Human Ressource Handlungsfelder und kam aktuell zu folgendem Ergebnis:

• Die Führung im Unternehmen stärken und ausbauen (50,1%)
• Die bestehenden Mitarbeiter binden (43,3%)
• Die Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter fördern (42,4%)
• Einen nachhaltige Unternehmenskultur fördern (38,5%)
• Neue Mitarbeiter gewinnen (31,7%)
• Eine Work-Life-Balance für Mitarbeiter etablieren (27,3%)

Das Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) zeigte mit seiner Untersuchung, dass bei der Mitarbeiterbindung einer lebensphasenorientierten Politik eine große Bedeutung zufällt. Neben den Freiräumen für die Beschäftigten geht es auch um die konkrete und praktische Unterstützung in einzelnen Phasen des Lebens.

Im Zentrum dieser neuen Personalpolitik steht der Beschäftigte und sein soziales Umfeld. War es früher – und leider aktuell noch in einer Vielzahl von Betrieben – nur die Mitarbeiterin und ihre Mutterrolle, so kommen jetzt alle Facetten, wie Kinderwunsch, finanzielle Belastungen, Sucht, Entwicklungschancen, soziale Betätigung zum tragen. Herausforderung für die Unternehmen ist auf der einen Seite, diese jeweiligen Bedürfnisse zu erkennen und auf der anderen Seite Lösungen für die verschiedensten Fragen des täglichen Lebens bereitzuhalten.

Der Kreis der Anerkennung von Leistung durch Geld wird hier durchbrochen, denn mehr Geld kann kein alleiniges Kriterium für einen attraktiven Arbeitgeber mehr sein. Eine lebensphasenorientierte Personalpolitik hilft mit einem Mix aus Work-Life-Balance Maßnahmen direkt auf die veränderten Anforderungen zu reagieren.

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2006 war Obst und Physiotherapie am Arbeitsplatz noch nicht alltäglich und seit es für diese standardisierten Angebote sogar finanzielle Zuschüsse gibt, schießen sie wie Pilze aus dem Boden. Die familienfreund KG zeigt jedoch seit jeher, das die Fachkraft mehr als die reine Arbeitskraft darstellt. Das soziale Umfeld und die täglichen Sorgen und Nöte gehören auch dazu.

Nutzen moderner Personalpolitik läßt sich messen

Betriebswirtschaftlich lässt sich der Nutzen selbstverständlich auch beziffern:

• stressbedingter Ausfall wird abgemildert bzw. vermieden
• Rückkehrdauer nach Elternzeit nimmt ab
• berufliches Engagement wird deutlich gestärkt
• schnellere Besetzung offener Stellen

Unternehmen tun zu wenig, um Mitarbeiter zu binden

Mitarbeiter zu binden, ist für Führungskräfte in Unternehmen von zentraler Bedeutung. So sprechen im HAYS HR-Report 2014/2015 61 Prozent der Befragten der Mitarbeiterbindung eine sehr hohe bzw. hohe Bedeutung zu. Beim Topmanagement sind es sogar 78 Prozent. Dennoch ergreifen Unternehmen immer noch viel zu wenige geeignete Maßnahmen, um ihre Mitarbeiter zu halten. Die Diskrepanz zwischen Anspruch und Wirklichkeit existiert daher weiterhin, wie der HR-Report 2014/2015 aufzeigt. Für ihn befragten das Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) und der Personaldienstleister Hays 665 Entscheider und Mitarbeiter aus Unternehmen.

Besonders gut eignet sich eine wertschätzende Unternehmenskultur bzw. ein gutes Betriebsklima, um Mitarbeiter zu binden. Das sagen 95 Prozent der Befragten, aber gleichzeitig meinen nur 53 Prozent, dass dies bereits umgesetzt sei. Je nach Position variieren hier die Wahrnehmungen: Während 73 Prozent der befragten Unternehmensleiter meinen, eine wertschätzende Unternehmenskultur existiere bereits, stimmen dem nur 41 Prozent der Mitarbeiter ohne Führungsverantwortung zu.

Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Lebenssituation werden von 67 Prozent der Befragten ebenfalls als zentrales Mitarbeiterbindungsinstrument angesehen. Aber auch hier meinen nur 46 Prozent, dass dies schon umgesetzt sei.

Auch was den Einfluss der Personalentwicklung auf die Mitarbeiterbindung anbelangt, herrschen unterschiedliche Ansichten: So ist zwar für 71 Prozent der Mitarbeiter die Personalentwicklung ein wichtiges Instrument, aber nur für 56 Prozent der Topmanager. Ähnlich sieht es beim Thema mobiles Arbeiten aus: Für 51 Prozent der Mitarbeiter bindet die Möglichkeit zum mobilen Arbeiten an das Unternehmen- Auf Seiten der Geschäftsführung stimmen dieser Aussage jedoch nur 36 Prozent zu.

„Unser HR-Report zeigt: Um Mitarbeiter zu binden, sollten Unternehmen sehr spezifisch vorgehen und auf die Belange verschiedener Mitarbeitergruppen mit unterschiedlichen Maßnahmen reagieren. Das Gießkannenprinzip, Maßnahmen für alle Mitarbeiter flächendeckend einzuführen, funktioniert nicht mehr. Mitarbeiterbindung muss zunehmend individuell erfolgen“, sagt Klaus Breitschopf, CEO der Hays AG. Diesen können Sie als Serviceangebot der familienfreund KG hier kostenfrei herunterladen:

Zum vierten Mal in Folge greift der jährlich erscheinende HR-Report zentrale HR-Fragestellungen in Unternehmen und Organisationen auf. Er basiert auf einer Onlinebefragung von 665 Entscheidern und Mitarbeitern aus Unternehmen und Organisationen in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Befragt wurden von Juli bis September 2014 sowohl Geschäftsführer als auch HR- und Fachbereichsleiter sowie Mitarbeiter ohne Personalverantwortung aus Unternehmen unterschiedlicher Größe und verschiedener Branchen.