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Die Qualität des Führungspersonals eines Unternehmens ist ein entscheidender Faktor für dessen Erfolg. Doch viele Unternehmen haben Schwierigkeiten, eine konsistente und systematische Herangehensweise für das Management ihrer Talente zu entwickeln. Besonders herausfordernd ist der Umgang mit sogenannten »C-Playern«, also Mitarbeitenden, die die Erwartungen nicht erfüllen. Diese Aufgabe wird oft vermieden, obwohl sie entscheidend für die langfristige Vitalität und den Erfolg eines Unternehmens ist.
Der wahre Preis der C-Player
Beth Axelrod, Helen Handfield-Jones und Ed Michaels prägen in der Harvard Business Review den Begriff des C-Players. Sie beschreiben damit Mitarbeiter, die die geforderte Leistung nicht erbringen können bzw. wollen.1
Ich bin gerne für Sie da!
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Die offensichtlichen Kosten
C-Player produzieren nicht die gleichen Ergebnisse wie A- und B-Player. Studien zeigen, dass A-Manager in zwei untersuchten Unternehmen den Gewinn durchschnittlich um 80 % beziehungsweise 130 % steigerten, während C-Manager keinen Gewinnzuwachs erzielten. Die Anwesenheit von leistungsschwachen Managern zieht die Leistung des gesamten Unternehmens herunter.
Die versteckten Kosten
Die Auswirkungen von C-Playern gehen über die direkte Leistung bzw. Minderleistung hinaus. Sie beeinträchtigen die Moral und Produktivität der gesamten Belegschaft. Wenn leistungsstarke Mitarbeitende sehen, dass unterdurchschnittliche Leistungen toleriert werden, kann dies zu Frustration und Demotivation führen. Außerdem kostet die Beibehaltung von C-Playern wertvolle Zeit und Ressourcen, die besser in die Entwicklung und Unterstützung von A- und B-Playern investiert werden könnten.
Ein rigoroses Bewertungs- und Aktionssystem
Regelmäßige Leistungsbewertungen
Ein systematischer Ansatz zur Leistungsbewertung ist unerlässlich. Unternehmen sollten regelmäßige Bewertungen durchführen, um die Leistung ihrer Mitarbeitenden kontinuierlich zu überwachen. Diese Bewertungen sollten objektiv und umfassend sein und auf klaren Kriterien basieren.
Konkrete Aktionspläne
Basierend auf den Bewertungsergebnissen müssen konkrete Aktionspläne erstellt werden. Für jeden C-Player sollten folgende Fragen geklärt werden:
- Möchte die Person sich verbessern?
- Wie oft wurde sie bereits gewarnt?
- Verfügt sie über wertvolle Fähigkeiten?
Auf Basis dieser Fragen können Unternehmen entscheiden, ob sie versuchen sollten, die Leistung des C-Players zu verbessern, ihn in eine besser geeignete Position zu versetzen oder die Zusammenarbeit zu beenden.
Verantwortlichkeit der Führungskräfte
Führungskräfte müssen für die Umsetzung dieser Aktionspläne verantwortlich gemacht werden. Dies kann durch regelmäßige Überprüfungen und Tracking-Systeme geschehen. Unternehmen ist angeraten, die Boni ihrer Führungskräfte an deren Erfolg im Talentmanagement zu koppeln.
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Der Umgang mit C-Playern
Ehrliches und respektvolles Feedback
C-Player sollten regelmäßig ehrliches und konstruktives Feedback erhalten. Es ist wichtig, dass sie sowohl ihre Stärken als auch ihre Schwächen kennen und verstehen, welche Verbesserungen erwartet werden. Dieses Feedback sollte sowohl schriftlich in Form von Leistungsbeurteilungen als auch informell während des Jahres gegeben werden.
Coaching und Unterstützung
Um die Leistung von C-Playern zu verbessern, sollten konkrete Ziele und Zeitrahmen festgelegt werden. Coaching kann dabei helfen, die notwendigen Fähigkeiten und Verhaltensweisen zu entwickeln, um die Leistung zu steigern.
Unterstützung bei der Trennung
Wenn eine Trennung unvermeidbar ist, sollten Unternehmen sicherstellen, dass dieser Prozess fair und respektvoll abläuft. Dies umfasst finanzielle Unterstützung, Outplacement-Services und Hilfe bei der Jobsuche. Ein fairer und unterstützender Trennungsprozess kann das finanzielle und emotionale Leid der Betroffenen mildern und rechtliche Risiken minimieren. Ein Familien- und Fachkräfteservice kann hier wertvolle Arbeit leisten und Ressourcen im Unternehmen sparen helfen.
Schlussfolgerungen und Handlungsanweisungen
Take-Aways
- Systematische Leistungsbewertung: Eine regelmäßige und objektive Bewertung der Mitarbeitenden ist unerlässlich.
- Konkrete Aktionspläne: Basierend auf den Bewertungsergebnissen müssen klare und umsetzbare Pläne erstellt werden.
- Verantwortlichkeit: Führungskräfte müssen für das Talentmanagement verantwortlich gemacht werden.
- Ehrliches Feedback und Coaching: Regelmäßiges, konstruktives Feedback und gezieltes Coaching sind entscheidend für die Entwicklung der Mitarbeitenden.
- Unterstützung bei der Trennung: Ein respektvoller und unterstützender Trennungsprozess ist sowohl für die Betroffenen als auch für das Unternehmen wichtig.
Handlungsanweisungen für Führungskräfte
- Implementieren Sie ein rigoroses Bewertungssystem: Stellen Sie sicher, dass Leistungsbewertungen objektiv und regelmäßig durchgeführt werden.
- Erstellen Sie individuelle Entwicklungspläne: Entwickeln Sie für jeden C-Player einen spezifischen Plan zur Leistungsverbesserung.
- Übernehmen Sie Verantwortung: Setzen Sie Mechanismen ein, um die Verantwortlichkeit der Führungskräfte im Talentmanagement zu gewährleisten.
- Fördern Sie eine Feedback-Kultur: Schaffen Sie eine Umgebung, in der ehrliches und konstruktives Feedback die Norm ist.
- Planen Sie Trennungen sorgfältig: Entwickeln Sie einen fairen und unterstützenden Prozess für Trennungen, um negative Auswirkungen zu minimieren.
Durch die Umsetzung dieser Strategien können Unternehmen ihre Talentbasis stärken, die Leistung steigern und langfristig erfolgreich sein. Sprechen Sie die Fachkräftesicherer an, wenn auch Sie in Zukunft ohne Personalsorgen qualitativ hochwertig arbeiten wollen. Das deutschlandweite Netzwerk unterstützt mit Analyse, Beratung und praktischer Unterstützung.
