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Eine RölfsPartner-Studie (jetzt Baker Tilly Roelfs) zeigte, dass jede 2. Veränderungsinitiatve ihr Ziel verfehlt und nur frustrierte Mitarbeiter hinterlässt. Und frustrierte Mitarbeiter wirken sich auf den Profit aus. Veränderungen anzustoßen, ist im beruflichen Alltag das wohl schwerste, was sich eine Fach- und Führungskraft vornehmen kann. Veränderungen sind unbequem. Sie stören die Routine, ändern die Abläufe, die Besetzung, die Kernaufgaben und im ‘besten’ Fall auch die Menschen.
Oft ist der Mitarbeiter schon lange Teil der Veränderung ehe er es (endlich) bemerkt. Denn Veränderungen passieren oft langsam, leise und von langer Hand vorbereitet. Kommt dann die laute Ansage, dass es ab heute so und so gemacht wird, können Sie sich sicher sein, dass die Idee nicht gerade erst geboren wurde.
Ich bin gerne für Sie da!
Ich bin Thomas Kujawa und Ihr persönlicher Ansprechpartner bei den Fachkräftesicherern. Sie erreichen mich unter 0341-355408-12 . Oder Sie hinterlassen einen Rückrufwunsch. Ich werde mich schnellstmöglich melden und klären, wie ich Sie bei der Fachkräftesicherung unterstützen kann.
TOP-Manager als Veränderer
95 % der befragten Top-Manager hatten im letzten Jahr (2005) mindestens 2 große Veränderungsinitiativen gestartet, um die Effizienz der Mitarbeiter im Unternehmen zu erhöhen und Prozesse zu optimieren. Gründe dafür, dass diese Initiativen bereits in der Analyse- und Konzeptphase scheiterten, sieht Klaus Martin Fischer, Mitglied der Geschäftsleitung von RölfsPartner zum Zeitpunkt der Studie, vor allem in den veralteten klassischen Grundprinzipien des Projektmanagements. “Oft ist die Projektform nicht geeignet, weil das eigentliche Ziel ja eine Verhaltensänderung bei den Mitarbeitern, aber auch deren Mobilisierung ist”, so Fischer.
“Diese erreicht man auf keinen Fall durch stumpfe Maßnahmepläne, starre Zeitkorsette, Lenkungsausschüsse und fest definierte, damit meistens aber auch organisatorisch isolierte Projektteams. Also muss man neue Wege gehen und andere Formate wählen, die es Mitarbeitern erlauben, kreativ zu sein und die Initiative für die Sache zu ergreifen.”
Die Partizipation der Mitarbeiter, den Fokus fixieren und Zielkorridor definieren sowie flexibel planen und konsequent umsetzen, seien die Bausteine für erfolgreiche Veränderungsinitiativen mit dem Ziel eine Verhaltensänderung und Mobilisierung bei den Mitarbeitern zu erreichen. Wichtig ist es, so viel wie möglich mit auf den Weg zu nehmen. Das wird möglich indem man das Ziel bzw. das Ergebnis, was erreicht werden soll, definiert und erklärt. Schafft man das nicht beim ersten Mal sollte man nicht hochmotiviert und aus der Hüfte einen 2. Schnellschuss übernehmen, denn jeder gescheiterte Versuch hinterlässt frustrierte Mitarbeiter und frustrierte Mitarbeiter wirken sich negativ auf den Profit aus.
10 Dinge, mit denen Führungskräfte frustrierte Mitarbeiter produzieren
Parallelen zur Bindung und Gewinnung von Fachkräften
Auch wenn die Studie ursprünglich für große und sehr große Unternehmen galt, lassen sich aus den Aussagen doch Schlüsse eben auch für die Fachkräftesicherung kleiner und kleinster Arbeitgeber ziehen.
Veränderungen, sei es in den zu gewinnenden Kompetenzen oder dem zu nutzenden Kanal der Kandidatenansprache, müssen vorbereitet, verstanden und nicht von oben herab ‘befohlen’ werden.
Gern sind die Fachkräftesicherer an dieser Stelle ihr zuverlässiger Partner. Gemeinsam mit Ihnen und Netzwerkpartnern, z.B. dem Persönlichkeits- und Unternehmensentwickler Sven Lehmann, gehen wir die richtigen Schritte, um die nötigen Veränderungen zu initiieren und schlussendlich umzusetzen.
